Kehittämisen sietämättömyys

Kehitetään, kehitetään, kehitetään… kehittäminen on tullut työpaikoille jäädäkseen – se ei ole ollut enää pitkiin aikoihin mikään uutinen. Enää ei riitä, että kehitetään silloin tällöin. Sitä pitää tehdä koko ajan. Paljon puhuttu työelämän muutoshan se vaatii uudistamaan. Mutta ei se silti läheskään aina suju. Se tuntuu olevan hankalaa ja jopa vastenmielistä.

"Ei edellisestäkään projektista 
jäänyt mitään käteen"

Harvoin kuulee henkilöstön hurraavan, kun johto ehdottaa uutta kehittämisprojektia. Enemminkin kuuluu nurinaa: ”ei täällä kuitenkaan mikään muutu”, ”ei edellisestäkään projektista jäänyt mitään käteen” tai ”kunpa saataisiin vain tehdä tätä perustyötä, ei jaksa enää koko ajan tuota ylimääräistä”. Nämä huolenaiheet ovat tosia ja perustuvat työntekijöiden kokemukseen. Kehittämishankkeiden tulokset jäävät liian usein ohuiksi, uudistukset eivät vakiinnu ja henkilöstölle jää tunne, ettei kehittäminen taaskaan kannattanut.

"Johto ei ota vastuuta, 
henkilöstö ei saa vaikuttaa omaan työhönsä 
eikä ikuisuusongelmille tehdä mitään."

Toisaalta työpaikoilla kuulee usein keskustelua, jossa kritisoidaan, että johto ei ota riittävästi vastuuta tulevaisuudesta, henkilöstö ei saa vaikuttaa omaan työhönsä tai ikuisuusongelmille ei tehdä mitään. Kehittämiseen kohdistuva keskustelu on siis paradoksaalista. Yhtäältä halutaan vaikuttaa omaan työhön, toisaalta vastustetaan kehittämistä. Mistä on kyse? Onko kysymys siitä, että kehittämisen tavat eivät vastaa nykyisen työelämän vaateita tai että kehitettyjen uusien ratkaisujen käytäntöön vientiin ei ole työkaluja?

Me Vervessä puhumme yhteisen, uudenlaisen oppimisjärjestelmän rakentamisesta. Taustalla on ajatus siitä, että kun työ muuttuu, myös kehittämisen on muututtava. Työn sujuminen ja työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttää työkaluja ja yhteisten asioiden käsittelyfoorumeita.

Miksi tällaisia häiriöitä 
ilmaantuu meidän työssämme? 
Miksi asiakas antaa huonoa palautetta?

Kehittäminen ei etene eikä uusi tapa tehdä työtä vakiinnu, ellei henkilöstöllä ole siihen yhteisiä tapoja. Ulkopuolisen kehittäjän johdolla vedetyt projektit eivät myöskään riitä. Työpaikalle pitää saada työkalupakki, jonka avulla henkilöstö pystyy myös itse pysähtymään oma arkityönsä äärelle.

Miksi tällaisia häiriöitä ilmaantuu meidän työssämme? Miksi asiakas antaa huonoa palautetta? Mitkä asiat estävät sujuvan työn? Näiden asioiden käsittelyyn tarvitaan oppimisfoorumeita, joissa henkilöstö voi kyseenalaistaa nykyistä tekemisen tapaa. Työpaikoille on mahdollista kehittää tapoja, joiden avulla saadaan arjen häiriöt esiin.

Kun uutta kehitetään, tarvitaan myös uusien ratkaisujen kokeiluja. Ja kokeilujen seurantaa. Tämä vaihe kehittämisessä jää liian usein retuperälle ja onkin ihan oman kirjoituksen arvoinen aihe.