Työkykyjohtamisen haastavimmat tilanteet

Joskus työelämässä tulee vastaan tilanteita, joissa yksilön työkyvyn ja työssä jaksamisen haasteisiin ei löydy ratkaisua perinteisin keinoin. Osuuskauppa Arinan työsuojelu- ja henkilöstöpäällikkö Minna Savikolla ja HR-asiantuntija Piia Törmällä on kokemusta Verven Navigo-palvelusta.

- Vastuullisena työnantajana Osuuskauppa Arina haluaa tukea henkilöstönsä hyvinvointia. Kun työntekijät voivat hyvin ja työnteko on turvallista, sujuu asiakaspalvelukin luontevasti, Minna Savikko kertoo.

Arinassa työkykyjohtamisen työkaluna on kolmiportainen malli, jolla seurataan yrityksen noin 150 toimipaikan tilannetta ja pyritään varhaisella tuella ratkaisemaan työyhteisön tai yksittäisen työntekijän kohtaamia haasteita. Mukana ennaltaehkäisevässä ja tukevassa toiminnassa ovat esimiehen lisäksi henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto, jota hoitaa sopimuskumppani Mehiläinen. Vaativimmissa tilanteissa mukana on niin ikään sopimuskumppanina toimiva työeläkeyhtiö Ilmarinen.

Vaikka yhteistyö toimijoiden välillä on tärkeää, 
kaikkein tärkeimmässä roolissa on silti 
työntekijä itse. Hänellä on oltava 
aito halu muutokseen.

- Hyvien kumppaneiden roolia ei voi liikaa korostaa. Esimerkiksi Ilmarisen kanssa yhteistyö on ollut todella toimivaa ja hedelmällistä, Savikko sanoo. Vaikka Arinan uusinkin työyhteisötutkimus osoittaa kiitettävää tulosta, on työssä jaksamisen ja henkilöstön hyvinvoinnin kanssa oltava koko ajan kuulolla. Joskus yksittäisen työntekijän työkyvyn ongelmiin ei ole riittänyt ratkaisuksi varhainen tuki tai muut perinteiset mallit. - Kun on koettu, että on käytetty kaikki työnantajan ja työterveyshuollon pelimerkit eikä mikään näytä auttavan, tarvitaan joku ulkopuolinen tilanteen korjaamiseksi, Piia Törmä selventää.

Ratkaisuna haasteeseen Arina kokeili Navigoa ensimmäisen kerran viime vuoden puolella, yhteistyössä Verven, Mehiläisen ja Ilmarisen kanssa. - Meillä oli ajatuksena kokeilla, mitä eri vaihtoehtoja työntekijälle vielä löytyisi Navigon kautta, Törmä kertaa viimevuotista lähtötilannetta, jossa prosessi käynnistettiin muutamien henkilöiden osalta.

Törmä ja Savikko kertovat Navigon ideana olevan, että ulkopuolinen asiantuntija käy ajan kanssa läpi työntekijän taustoja ja nykytilannetta, saa hänet huomaamaan uusia mahdollisuuksia ja kokeilemaan uusia ratkaisumalleja. Johtivatpa ne sitten uuteen koulutukseen, uusiin toimenkuviin yrityksen sisällä – tai uuteen työpaikkaan.

Vaihtoehtoja muutokseen on ihan valtavasti eikä työnantaja tai edes työterveyshuolto pysty niitä kaikkia löytämään, vaikka meilläkin kartoitetaan hyvin pitkälle työntekijän urapolkuja.

- Näitä asioita pitää lähteä miettimään ihmisen terveys edellä. Jos työntekijä ei esimerkiksi fyysisen vamman vuoksi voi tehdä nykyistä työtään eikä hänelle löydy sopivaa tehtävää vaikkapa tukitoimintojen puolelta, meille on tärkeää, että hän löytää silti oman polkunsa ja huomaa, mikä on hänelle itselleen parasta, Savikko ja Törmä toteavat.

- Vaihtoehtoja muutokseen on ihan valtavasti eikä työnantaja tai edes työterveyshuolto pysty niitä kaikkia löytämään, vaikka meilläkin kartoitetaan hyvin pitkälle työntekijän urapolkuja. Mutta Vervellä on osaamista juuri näistä eri mahdollisuuksista – siitä, mitä on tarjolla tuolla muualla. He näkevät ne vaihtoehdot paljon laajemmin.

Umpikujaan ajautuneen tilanteen purkamisesta on hyötyä sekä yritykselle että työntekijälle.

Investointina Navigon tyyppinen ratkaisu on Törmän ja Savikon mukaan pieni siihen nähden, millaisia tuloksia sillä saadaan aikaiseksi. Umpikujaan ajautuneen tilanteen purkamisesta on hyötyä sekä yritykselle että työntekijälle. Savikko rohkaiseekin yrityksiä lähtemään mukaan prosessiin. Mikäli henkilöstömäärä on isompi, voi pilotointi olla paikallaan kokemusten keräämiseksi, hän vinkkaa. Törmä lisää, että prosessia edeltävä suunnittelutyö kannattaa tehdä huolella. Tärkeää on yhteistyö eri toimijoiden välillä. Arinan tapauksessa esimiehen, henkilöstöhallinnon, Mehiläisen, Ilmarisen ja Verven yhteistyö on toiminut, mutta kaikkein tärkeimmässä roolissa on silti työntekijä itse.

- Itsellä pitää olla aito halu muutokseen. Vastuu omasta tulevaisuudesta pitää ottaa, Törmä tiivistää.

Navigosta oppii uutta myös työnantaja, Törmä ja Savikko kertovat. Koska työnantaja on tiiviisti mukana prosessissa, kuuntelemalla saa paljon uutta tietoa esimerkiksi erilaisista uravaihtoehdoista ja siitä, miten asioita kannattaa lähteä viemään eteenpäin. Oma katsontakanta on laajentunut, Savikko sanoo. Antina ovat myös positiiviset kokemukset.
- Näkee onnistumisen ilon siitä, että on auennut jotain uutta, Törmä kuvailee positiivista tunnetta onnistuneen prosessin jälkeen.

Onnistumisen kokemuksilla on merkitystä myös kollegoille. Ja kuten perinteisempienkin kuntoutusten osalta, paras viestintäväline rohkaisemaan mukaan muita apua tarvitsevia ovat tyytyväiset, prosessin läpikäyneet työkaverit.

Työnantajalla on suuri vastuu omien työntekijöidensä 
työkyvystä ja hyvinvoinnista eivätkä nämä asiat muutu vähäpätöisemmiksi tulevaisuudessakaan.

Savikko kertoo huomanneensa, että yleinen suhtautuminen ja asenne kuntoutuksiin ja työkyvyn johtamiseen on muuttunut positiivisemmaksi. On ymmärretty, että kuntoutus on kovaa työtä jaksamisen, osaamisen ja työkyvyn kehittämiseksi.

- Työnantajalla on suuri vastuu omien työntekijöidensä työkyvystä ja hyvinvoinnista eivätkä nämä asiat muutu vähäpätöisemmiksi tulevaisuudessakaan. Meidän täytyy pysyä ajan tasalla kaikesta, mitä työkykyjohtamisen saralla maailmalla tapahtuu. Ja työntekijöiden oma tieto aiheesta kasvaa myös koko ajan.

Erilaiset työjärjestelyt, kuten osatyökykyisyyden yhä parempi huomioiminen sekä ikäjohtaminen ovat esimerkkejä asioista, jotka saavat Savikon ja Törmän mukaan yhä enemmän huomiota tulevaisuudessa. Eikä ikäjohtaminen tarkoita pelkästään ikääntyvien työntekijöiden tarpeiden huomioimista, vaan myös ensimmäisessä työpaikassaan olevien nuorten johtamista.

- Täytyy osata johtaa sillä tavalla, että kaikki otetaan huomioon, naiset kiteyttävät henkilöstön johtamisen haasteen.

Alkuperäinen artikkeli julkaistu Työkyky -lehdessä 1/2015.