Kerro kaverille

Julkaistu 6.02.2015 kategoriassa Blogi

Motivoitumaton työntekijä, taitamaton esimies vai osaamaton työterveyshuolto?

Työn muutoksen ja työhyvinvoinnin yhteyksistä tiedetään nykyään selvästi enemmän kuin vielä kymmenen vuotta sitten. Sama pätee myös ymmärrykseen yritysten ja yhteisöjen taloudellisen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin yhteyksistä. Muun muassa Työterveyslaitos on tuottanut asiasta paljon tutkimustietoa. Merkittävä havainto on esimerkiksi se, että työhyvinvointiin sijoitettu euro tuottaa eri tutkimusten perustella työnantajalle 3–6 euroa takaisin.

Tutkimustieto näkyy myös käytännön toimissa. Työpaikkojen ja työterveyshuoltojen yhteistyö eritoten ennaltaehkäisevässä toiminnassa on lisääntynyt ja mm. varhaisen välittämisen mallit ovat yleistyneet. Juuri varhaisen välittämisen malleilla työnantaja ja työterveyshuolto pystyvät yhteistyössä ratkaisemaan merkittävän osan työntekijöiden työhyvinvointiongelmista.

Aika ajoin on kuitenkin tilanteita, joissa kaikista käytettävissä olevista keinoista huolimatta syntyy noidankehiä tai umpikujia, joista ulospääseminen ei tahdo onnistua. Kun kukin tulkitsee tilannetta ensisijaisesti omista lähtökohdistaan, on vaikeaa löytää yhteinen näkemys. Tällöin voi syntyä asetelma, jossa päädytään hedelmättömään juupas-eipäs -väittelyyn. Tällaisia jumiutuneita tilanteita varten Vervessä kehitettiin Navigo-palvelu.

Ratkaisuja työkyvyn umpikujatilanteisiin

Navigo tarjoaa areenan, jolla tutkitaan asiakkaan työhyvinvointia suhteessa työn muutokseen. Lisäksi käsittelyyn otetaan terveydentila ja elämäntilanne, jotta saadaan mahdollisimman kattava kuva työssä selviytymiseen vaikuttavista asioista. Verven asiantuntijan ja työntekijän lisäksi mukana ovat ainakin hänen lähiesimiehensä ja työterveyshuollon edustaja. Tarpeen mukaan kokoonpanossa voi olla mukana myös HR:n edustaja tai muita tärkeäksi katsottuja ihmisiä. Joskus on tarvittu myös Verven lääkärin työpanosta. Tärkeintä on se, että asiat käsitellään yhdessä riittävän perusteellisesti – muuten yhteistä näkemystä kokonaisuudesta ei saada aikaiseksi.

Navigo-prosessin vetäminen on ilman muuta haastavaa. Useamman vuoden ja lähes kahdensadan tapauksen kokemuksella tiedämme, että Navigon välineillä saadaan aikaan prosessi, jossa syntyy kaikille osallistujille yhteinen näkemys siitä, miten työntekijän työuran jatkoa voidaan edistää. Keinot voivat olla uusia työjärjestelyitä, terveydenhuollon palveluiden käyttöä, uuden uran ja koulutuksen suunnittelua – tai joskus kaikkia näitä yhdessä!

Navigossa syntyneet ratkaisut ovat jälkikäteen ajateltuna usein olleet jo pitkään ilmassa ja näyttävät kirjoitettuna yksinkertaisilta. Niihin liittyvät tarinat sitä vastoin ovat usein hyvin monimutkaisia. Oleellista onkin se, että yhteisessä Navigo-analyysissä löytyy uusi näkökulma pitkään jumissa olleisiin asioihin. Samalla kaikki mukana olleet motivoituvat viemään sovitut asiat eteenpäin.

 

Taustaksi

Toiminnan teoria ja kehittävä työntutkimus
Uudistavan oppimisen diskurssit työhönkuntoutuksessa 
Kolbin kokemuksellisen oppimisen teoria
Ryanin ja Decin itseohjautuvuusteoria
Annarita Kolin tuore väitöskirja ’Työn mieltä etsimässä’ 

Näitä kaikkia yhdistää ajatus siitä, että missä hyvänsä muutoksessa on tärkeätä uudistua ja hakea usein kipeänkin kriittisen reflektion kautta sisäistä motivaatiota eli henkilökohtaista mieltä, joka kantaa muutoksen läpi. On syytä pitää mielessä myös se, että yksittäisen työntekijän kokema muutos on aina kytköksissä laajempaan organisaatiotason ja yhteiskunnalliseen muutokseen.

Kerro kaverille

Kirjoittaja

Kari Hannonen
palvelupäällikkö
Verve

Ota yhteyttä