Carea eli Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä aloitti Navigo-työskentelyn loppusyksystä 2016. Navigo on työnantajan ja työntekijän väline tilanteissa, joissa työntekijälle etsitään uudenlaisia ratkaisuja työuran eri vaiheisiin. 

Carean työsuojelu- ja turvallisuuspäällikkö Lasse Koste käsittelee työhyvinvointitiimin vetäjänä osatyökykyisten työntekijöiden tilanteita. Hän vastasi kysymyksiin kokemuksistaan Navigosta.


Millaisena näet palvelun roolin, kun käsittelyssä ovat työntekijän työuran käännekohdat?
– Me halusimme kokeilla Navigoa niiden työntekijöiden kanssa, joiden työhön paluussa on ollut mutkia ja pitkittymistä, vaikka monenlaisia keinoja on yritetty. Näen oikein hyvänä sen, että ulkopuolinen toimija tulee katsomaan tilannetta. Silloin työnantaja näkee, onko kaikki kortit työhön palaamisen tukemiseksi katsottu, ja toisaalta työntekijä kokee, että hänen asioistaan välitetään aidosti.

Miten prosessi on edennyt?
– Prosessihan on mennyt kuin juna, suorastaan yllättävän nopeasti. Sitä on vedetty asiantuntemuksella - nämähän ovat vähän vaikeita asioita sekä työntekijälle että esimiehelle. Yhteiset istunnot eivät ole tuntuneet epämiellyttäviltä, päinvastoin. Osa prosesseista on vielä [tammikuussa 2017] käynnissä, mutta mitään negatiivista palautetta ei ainakaan ole kuulunut.


"Jos meillä on edellytyksiä auttaa työllistymisessä,
niin me haluamme niitä käyttää."

Mikä on ollut työnantajan rooli?
– Työnantajan rooli on olla tarjoamassa niitä mahdollisuuksia, joita työnantajan palvelujen piirissä voidaan antaa. Jos meillä vain on jotain edellytyksiä auttaa työllistymisessä, niin me haluamme niitä kyllä käyttää. Myös työterveyshuolto on ollut mukana työntekijöiden valintaprosessissa. Vaikka meillä on tarkasteltu ja käyty läpi samantyyppisiä asioita kuin Navigossa, ovat Verven edustajat olleet enemmän tekemisissä tällaisten pitkittyneiden tilanteiden kanssa, ja heillä on rutiini niiden käsittelyyn. Varsinkin esimiehille, jotka
ovat prosessissa mukana, nämä ovat kuitenkin aika ainutkertaisia ja uusia tilanteita. Siksi on hyvä, että on ulkopuolista kokemusta mukana, ja mielellämme otamme sen vastaan ja käyttöön.

Mitä sanoisit muille organisaatioille, kannattaako ulkopuolista apua hakea?
– Kannattaa ottaa käyttöön kokemus, joka palveluntuottajalla on. Vaikka minäkin olen ollut 10 vuotta näissä tehtävissä, niin luotan Verven kokemukseen tapauksissa, joissa työelämään palaaminen on vaikeutunut. He osaavat nostaa oikeat asiat pöytään. Lopultahan kyse on sen hakemisesta, mistä työntekijä motivoituu.


"Lopultahan kyse on sen hakemisesta,
mistä työntekijä motivoituu."

Prosessin myötä työntekijä voi myös hakeutua uudelle uralle tai muualle töihin, mutta haittaako se?
– Ei tietenkään, osa ratkaisuista on sellaisia. Voi olla niinkin, että meillä ei ole tarjolla sen tyyppistä tehtävää, johon osaaminen, kiinnostus ja tulevaisuuden suuntautuminen soveltuisivat. Mutta me emme työntekijää pakota, vaan hän tekee valinnat itse.

Mitä vinkkejä antaisit Navigoon tai sen kaltaisiin prosesseihin lähteville kollegoille?
– Kannattaa hoitaa dokumentaatio työntekijöiden työkykyyn liittyvistä asioista alusta saakka kuntoon. Sitä voi käyttää prosessissa hyödyksi. Toinen tärkeä asia on tietysti työntekijän oma motivaatio. Kävin itse työntekijöiden kanssa henkilökohtaisen keskustelun, jossa kerroin, että tällainen palvelu olisi nyt tarjolla, ja kysyin, olisiko siihen kiinnostusta osallistua. Jotta prosessi lähtee menemään oikeaan suuntaan, on työntekijöiden motivaation herättäminen varsin tärkeää, samoin sen ylläpitäminen tilanteissa, joissa tuntuu, että tuleeko tästä nyt yhtään mitään.


"Työntekijän luottamus prosessiin on parempi,
kun siinä on ulkopuolinen toimija mukana."

Eräänlaisena tiivistelmänä voisi todeta, että ulkopuolinen näkemys voi tuoda uusia ratkaisuvaihtoehtoja?
– Kyllä, ulkopuolinen näkemys on tärkeää. Myös siinä mielessä, että työntekijän luottamus prosessiin on parempi, kun siinä on ulkopuolinen toimija mukana - verrattuna siihen, että mukana olisi pelkkä työnantaja. Varsinkin, jos keskustelu lähtee siihen suuntaan, että motivaatiota lähdetään hakemaan uudelleenkouluttautumiseen, on aina parempi, että aloite tulee muulta kuin työnantajalta. Eikä Navigo poissulje työnantajaa tai työterveyshuoltoa millään tavalla. Onhan meillä itselläkin mahdollisuuksia järjestää esimerkiksi oppisopimuskoulutusta uuteen ammattiin silloin, kun työntekijän terveys ei kestä entistä ammattia.
– Kaikki perusmenetelmät työntekijän tukemiseen ovat joka tapauksessa käytössä: työn keventäminen tilapäisesti tai toistaiseksi, uuden koulutuksen mukaisen työtehtävän osoittaminen tai tosiaan jopa kokonaan uudelleenkouluttaminen.

Navigo on siis lisäys keinojen korttipakkaan?
– Kyllä, se on yksi lisäkeino nimenomaan tilanteen tarkasteluun ja myös ohjaamiseen. Uskoisin, että Navigo tulee olemaan myös jatkossa mukana meidän repertuaarissamme tavalla tai toisella. Olemme olleet siihen tyytyväisiä. Verven ammattilaisilla on kyky hakea työntekijälle oikeaa suuntaa ja motiivia.


"Eikö me olisi pystytty tähän itsekin?" on usein työnantajan spontaani palaute, sanoo Verven kuntoutus- ja kehityspäällikkö Leena Sankilampi.



Alkuperäinen artikkeli julkaistu Työkyky -lehdessä 1/2017.